【労働基準法】　有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準

不況時には、どの会社でも臨時的に雇用されている社員から整理の対象となります。

会社側としては、有期労働契約社員を臨時雇用ということで安易に雇止め、中途解約
するケースはあるようですが、派遣社員の途中解約と合わせて社会問題となっています。
そこで、社員とのトラブルとならないよう、厚生労働省から出されている「有期労働契約
の締結、更新及び雇止めに関する基準について」というリーフレットの内容を要約して
ご紹介いたします。

■１．契約締結時の明示事項等
（１）使用者は、有期労働契約の締結時に契約更新の有無を明示しなければなりません。
（２）有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、更新する・更新しない場合
　　の判断の基準を明示しなければなりません。
（３）契約締結後に上記で明示した内容を変更する場合には、労働者に速やかにその内容
　　を明示しなければばりません。

　・更新の有無の明示は、例えば「自動的に更新する」「更新する場合がある」「更新は
　　しない」などと表現します。
　・更新する、しないの判断の基準は、例えば「労働者の勤務成績、態度により判断する」
　　「会社の経営状況により判断する」などと表現します。
　・明示の方法は、トラブルの未然防止から口頭ではなく書面による明示が望ましいと
　　されています。

■２．雇止めの予告
　　　使用者は、有期労働契約が３回以上更新されている場合、または１年を超えて
　　　継続雇用されている場合に契約更新をしないときには、少なくとも契約期間満了の日
　　　の３０日前までに、その予告をしなければなりません。
　　　なお、上記予告はあらかじめ契約更新しないと明示されている場合を除きます。

　・予告の対象となる契約は、有期労働契約が３回以上更新されている場合、過去契約
　　が更新されて雇用期間が通算１年を超える場合、１年を超える契約期間の契約を
　　締結している場合です。

■３．雇止めの理由の明示
　　　使用者は、雇止めの予告後、または雇止め後に労働者が雇止めに理由について
　　　証明書を請求した場合には、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。

　・雇止めの理由は、契約期間の満了とは別の理由が必要です。
　・明示すべき理由は、例えば「前回の契約時に更新しないことが合意されていた」
　　「担当していた業務が終了・中止したため」「業務縮小のため」「更新回数に上限を
　　設けており本契約はその上限に係るものであるため」「業務遂行の能力が十分で
　　ないと認められるため」などです。

■４．契約期間についての配慮
　　　使用者は、契約を１回以上更新し、かつ１年を超えて継続している有期労働契約
　　　を更新しようとする場合は、契約の実態、労働者の希望に応じて、契約期間を
　　　できる限り長くするよう努めなければなりません。

　・有期労働契約期間の長さは、労働基準法で上限が定められています。
　　⇒原則：上限３年
　　　ただし、契約期間から１年経過した日以降、労働者は使用者に申し出ることに
　　　より、いつでも退職することができます。
　　⇒高度の専門的知識等を有する労働者との労働契約：上限５年
　　　高度の専門知識等を有する労働者とは、
　　　博士の学位を有する者、公認会計士・医師・歯科医師・獣医師・弁護士・一級
　　　建築士・税理士・薬剤師・社会保険労務士・不動産鑑定士・技術士・弁理士、
　　　システムアナリスト・アクチュアリーの資格試験に合格している者
　　　特許発明者・登録意匠の創作者・登録品種の育成者
　　　大学で５年、短大・高専卒で６年、高卒で７年以上の実務経験を有する
　　　農林水産業・鉱工業・機械・電気・建築・土木の技術者、システムアンジニア
　　　又はデザイナーで年収１,０７５万円以上の者
　　　システムエンジニアとして実務経験５年以上のシステムコンサルタントで
　　　年収１,０７５万円以上の者　など
　　⇒満６０歳以上の労働者との労働契約：上限５年
　　⇒一定の事業完了に必要な期間を定める労働契約：その期間
　　　例えば、有期の建設工事など

使用者と有期契約労働者とのトラブルが多く発生しているようです。
労働者とのトラブルは未然に防ぐことが必要です。
万が一、トラブルが発生した場合には、できるだけ早く専門家に相談しましょう。